教師評價體系改革是教育評價體系中的重要一環(huán)，科學(xué)、合理、全面的教師評價體系是一所學(xué)校高質(zhì)量完成各項工作的根本保障。如何建設(shè)科學(xué)、合理、全面的教師評價體系？一直以來，一些學(xué)校的教師評價體系存在以下問題：

一是論資排輩。在有些學(xué)校，這幾乎是教師職稱評定、崗位晉升、優(yōu)秀教師評選的“潛規(guī)則”，年齡不到，其他白搭，這種評價體系嚴重挫傷了年輕教師的工作積極性和主動性。二是平均主義。工作“干好干壞一個樣，你有我有全都有”，這樣的評價體系無法起到激勵先進、鞭策后進的示范引領(lǐng)作用。三是分數(shù)決定一切。誰的班學(xué)生成績高，誰就優(yōu)秀，以學(xué)生分數(shù)決定教師獎懲的等第，忽視了“立德樹人”的導(dǎo)向作用。四是重管理輕一線。部分學(xué)校管理人員成了“管三多”，即：加分多、加班多、津貼多。其評價體系無法體現(xiàn)“傾向一線教師、傾向班主任”的原則，最終表現(xiàn)為“一線教學(xué)不愿干，行政管理擠破頭”，一線教學(xué)人員和學(xué)校管理人員的矛盾日益加深。

這樣的教師評價體系無法對教師進行全面、系統(tǒng)和客觀的真實評估，無法實現(xiàn)正面引導(dǎo)與激勵的評價功能。我所在的學(xué)校堅持立德樹人根本導(dǎo)向，積極構(gòu)建全面的教師評價體系，全面發(fā)揮評價的正向引領(lǐng)和激勵作用。在關(guān)乎教職工切身權(quán)益的績效工資發(fā)放、職稱評定、崗位晉升、年終考評、優(yōu)秀教師評選等方案的制定上，我們應(yīng)力求做到“四個堅持”。

堅持師德師風(fēng)為第一標準。把師德師風(fēng)作為對教師評價的首要標準，可以促進師德師風(fēng)建設(shè)和教師專業(yè)發(fā)展的和諧共融。學(xué)校成立師德師風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)小組，校長、書記親自抓，建立師德師風(fēng)評價個人檔案及師德師風(fēng)失范通報警示制度。除此之外，制定師德師風(fēng)考評方案，在方案中列舉了“體罰學(xué)生、有償補課、收受家長財物”等師德師風(fēng)失范行為以及處罰措施，從嚴監(jiān)督考核教職工日常行為規(guī)范，在所有教師評價工作中實施師德失范行為“一票否決”制。同時，學(xué)校也利用各種新媒體平臺推廣師德楷模、最美麗的教育典型人物，教育并引領(lǐng)教師以德立身、以德立學(xué)、以德施教。

堅持滿量工作為重要條件。在學(xué)校考核評價體系中如何體現(xiàn)“多勞多得”？我認為，應(yīng)該堅持“效率第一，人盡其才”的原則，對學(xué)校的各項工作進行科學(xué)設(shè)崗，不設(shè)空崗、多崗和混崗，實現(xiàn)“人人干工作，工作專人干”的目標。通過自評、他評、校評、專家評等諸多環(huán)節(jié)，對每個崗位進行精準的工作量核定，可以出臺學(xué)校崗位設(shè)置一覽表。以上舉措的目的在于調(diào)動全體教師積極性，激勵一線教師主動承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，積極勇?lián)嘀魅喂ぷ鳎膭钋嗄杲處煼e極參與學(xué)校管理工作。同時在學(xué)校的教師評價體系中，將滿量工作作為重要的衡量標準，工作量不滿會影響到職稱評定、崗位晉升、評優(yōu)評先、年度考核優(yōu)秀等各項考核，最終將會影響教師的個人利益，從而使得多勞多得的評價目標真正實現(xiàn)。

堅持突出工作業(yè)績導(dǎo)向的方針。在學(xué)生考評體制的構(gòu)建過程中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)貫徹“優(yōu)績優(yōu)酬，著重傾斜于一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他人員”的原則。質(zhì)量既是學(xué)校長期發(fā)展的根本保證，也是社會各界評判學(xué)校辦學(xué)品質(zhì)的主要依據(jù)，提高教學(xué)質(zhì)量是每一所學(xué)校的目標，是學(xué)校管理的重要任務(wù)之所在。因此，工作業(yè)績的考核應(yīng)是所有評價要素中占比最大的一項。這里所說的工作業(yè)績不僅是教學(xué)業(yè)績，還應(yīng)該包含管理業(yè)績和其他方面業(yè)績。教學(xué)業(yè)績的考核應(yīng)當(dāng)以團隊業(yè)績?yōu)橹鳎骖檪€人業(yè)績考核，兩者占比為6∶4較為合理。管理業(yè)績主要針對學(xué)校管理人員而言，形式主要有自評、他評、主任評、領(lǐng)導(dǎo)評，并按一定的占比匯入最終評價結(jié)果。對于教學(xué)兼管理人員的業(yè)績考核應(yīng)該按工作量占比進行綜合考核。其他業(yè)績主要指的是教職工在優(yōu)質(zhì)課比賽、教科研課題、教學(xué)輔導(dǎo)等各級各類教育教學(xué)活動中所獲得的各項榮譽。

堅持以人為本的評價宗旨。缺少人文關(guān)懷的教師評價體系，其評價結(jié)果是不可能做到讓教師們心悅誠服的，特別是將臨近退休的老教師和年富力強的青年教師以同一標準進行評價，這都是不科學(xué)的。在老教師的考核中要充分考慮到人文關(guān)懷，對臨近退休的老教師可以從工作量、工作績效等方面給予相應(yīng)的關(guān)照，讓他們感受到學(xué)校的關(guān)懷和關(guān)愛，鼓勵他們以積極的心態(tài)在學(xué)校各級崗位上發(fā)揮引領(lǐng)示范作用。比如，在職稱評定、崗位晉升方案中，對臨近退休不足兩年的教師開辟綠色通道，只要滿足“承擔(dān)滿工作量，在近一學(xué)年工作業(yè)績考評中得分滿足一定的分值，且名次位列備課組前三分之一”“榮獲市級以上綜合表彰”等直通車條件，就可以不受其他條件限制，直接入圍。

經(jīng)過實踐探索，我所在的學(xué)校管理人員占比同期下降了30%，一線教師占比近90%。班主任崗位也由“求人當(dāng)”變?yōu)椤拔乙?dāng)”，學(xué)期初，班主任報名人數(shù)為需求量的2倍。30余位青年教師積極申請試崗，參與一線管理，成為學(xué)校管理新生力量。學(xué)校基本實現(xiàn)了“三爭”（爭當(dāng)一線教師、爭當(dāng)班主任、爭進管理層）的良好愿景，基本達成了“三個不一樣”（干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣）的評價目標。學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量得到了長足發(fā)展，學(xué)校的品牌效應(yīng)日漸顯現(xiàn)。

（作者系河南省三門峽市第二中學(xué)校長）

《中國教育報》2022年12月14日第5版